企业人才战略特训之如何突破人才招聘瓶颈
发布时间: 2016/11/18

人才是创业企业最核心的资产,同时也是最难以管理的资产。如何识别自己的企业最需要那些人才?如何解决招聘到合适人才的难题?如何管理企业的组织架构?如何保留和发展自己的核心人才?这些都是创业在在“人”这个维度需要解决的核心要素。


第五届“学在沙湖”创业者训练营人力资源战略模块的课程,针对创业企业关于人力战略的核心痛点,中心邀请了四位在人力资源领域具有丰富实战经验的嘉宾为各位创业者针对人力资源话题,从四个角度全面分享。


本期分享:

如何突破人才招聘瓶颈?



分享嘉宾:Frank Jiang

现任博世中国区人力资源总监,曾获苏州十佳人力资源经理,长三角10大优秀人力资源经理人。历任欧尚、博世苏州等知名企业人力资源经理、人力资源总监。擅长企业人力资源战略规划、企业人才发展、领导力提升及中高层经理人教练。


第六届“学在沙湖”创业者训练营即将正式开始招生,近期中心将在下期课程——创业企业如何打通资本市场“任督二脉”模块中为意向报名创业企业家提供部分试听机会,名额有限,更多私密分享,报名请点击链接(https://www.wenjuan.com/s/EzaqYb/)。



一个事实

大部分创业企业很难实现有效的招聘


调查显示:87%的面试官都非常自信的认为他们自身的招聘质量很高,且认为自己不需要做出改变。但是,46%的新员工都未能达到组织的要求,只有20%的新员工业绩显著。失败的首要原因是过度依赖招聘经理在面试流程中对人才的评估。因此,如果人才对你的组织非常重要,必须将你的招聘体系转变为关键业务流程,最终成为组织的战略优势。



1.有效招聘的三大标准


结果准确:员工的绩效结果匹配组织需求;员工胜任力符合岗位需求;员工满意度达成员工成就感。


过程公平:流程的一致性;选拔标准的统一性;面试官对工具应用的一致性。


体验美好:受人尊重;感受到自身价值



2.如何建立有效的招聘体系


确保招聘质量: 保证合理分工是确保招聘质量的核心

* 降低招聘成本:面试的流程一般建议会安排2-3次面试甄选。第一次面试主要针对面试者的业务能力,第二次面试会重点侧重于面试者的核心能力与素质,第三次也是最重要的一次,是重点考察面试人的内在驱动力。

提高招聘效率:提高效率的核心在于建立有效的招聘计划。



3.建立岗位用人标准


建立岗位用人标准对于企业来说是所有招聘的基础,对于任何阶段的企业,对于招聘任何岗位都非常重要。

* 理解一致:让不同的面试官在选拔标准上理解准确、一致,确保公平;

执行一致:在面试的不同环节,针对应征者的评估具有流程一致、进行可持续性的评估和选拔;

指导清晰:建立行为面试的问题导向,确保问题准确;

提高效率:节约筛选时间成本,提高整体面试成效;

公平对待:专业的流程、标准体现对待候选人的公平性。




方法:从工作岗位出发,建立用人标准:建立胜任力模型


四个维度,四个问题:

知识技能维度:需要他知道什么?——成功完成工作任务所需的知识、技能和专业信息。

行为能力维度:需要他能做什么?——执行工作所需要的行为能力。

相关经验维度:需要他做过什么?——他以往的教育背景,相关行业经验和成果。

内在动力维度:需要具备怎样的个性特质、价值观、自我认知?——面试者的价值观,性格考察。


全面识人

A:Ability 行为能力-完成关键任务所具备的行为能力

S:Skills 技能-执行工作所需要的专业技能

K:Knowledge知识- 完成关键工作所需要的相关知识、信息

M:Motivation 工作动机-内在驱动力来自哪里?希望在工作中获得什么?从事

什么会让我保持热情?

A:Attitude 态度/价值观/自我认知-价值观是什么?对自己的看法和了解?

P:Personality 个性-个性特质是什么?



4.何为胜任

——寻找合适的人做合适的事情

科学的岗位用人标准与全面的面试人认识的交集



行为考察

何为行为能力考察?行为考察时基于特定的工作岗位,有能力独立完成关键性、挑战性的任务的核心能力素质要求。胜任力考察的更多的是岗位候选人对于岗位胜任的基本条件——即知识技能与相关经验的积累;而对面试者行为的考察者关注与岗位候选者的“人”的核心能力与内在驱动力。 如何考察行为能力,行为能力在面试过程中相对难以评估,但普遍共识是:由行为看能力

考察流程

定义要事:甄别出3-5个关键任务列表具化行为呈现:由关键任务衍生出成功完成系列任务,所呈现出的具体行为。


归纳核心行为能力:归纳所有行为中通用部分,并根据重要性进行排列,甄选出5个核心行为能力要求。

演绎关键行为指标:演绎出核心行为能力要求对应的行为指标,并设置提问问题。 


行为面试法— STAR

* Situation:列举工作背景、挑战情景

* Tasks:列举任务目标

* Actions:采取的行为、措施

* Results:产生的行为结果、反馈 


面试中容易出现的错误

首因效应:受被测人外表/情绪和态度等影响,使得评分失去客观性

对比效应:对应聘者的评价是依据其他应聘者的面试结果,而不是基于本人的特点

晕轮效应:对应聘者某种印象影响到了所有能力的评价结果

过于趋中/宽容/严格:所有应聘者的测评结果都接近于平均值,或过于宽松/严格

“恰好像我”:当遇到与自己背景/个性等相似的应聘者时,评价受到主观喜好影响

刻板印象:预先的偏见影响到评价结果




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